Ny dom fra Høyesterett: Omplasseringsplikt gjelder ikke i avskjedssaker (HR-2025-1687-A)

Høyesterett avsa dom den 05.09.2025 i en sak som gjaldt arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering i saker som gjelder avskjedigelse av en arbeidstaker. Høyesterett kom enstemmig frem til at det ikke gjelder en slik omplasseringsplikt i avskjedssaker.

Bakgrunn for saken
Saken har sin bakgrunn i en hendelse der en sykepleier, mens han var på jobb i en omsorgsbolig for en lettere psykisk utviklingshemmet bruker, skal ha slått brukeren i ansiktet med flat hånd. På bakgrunn av dette valgte arbeidsgiveren å avskjedige sykepleieren. Sykepleieren tok saken til retten og krevde avskjeden kjent ugyldig. I lagmannsretten fikk han medhold, blant annet fordi arbeidsgiveren ikke hadde foretatt en reell vurdering av muligheten for omplassering til en annen stilling. Høyesteretts behandling av saken var begrenset til spørsmålet om hvorvidt arbeidsgiver har plikt til å vurdere omplassering ved avskjed.

Rettens vurdering
Innledningsvis viser Høyesterett til en dom fra 2024, hvor det ble slått fast at arbeidsgiver i visse tilfeller har en begrenset og situasjonsavhengig plikt til å tilby annet arbeid ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold. Den aktuelle saken reiser imidlertid spørsmålet om en tilsvarende plikt også gjelder ved avskjed, og i så fall hva omfanget av denne plikten er.

Med utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd kunne ikke Høyesterett se at lovteksten eller forarbeidene oppførte noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering av arbeidstakeren, fremfor avskjed. Spørsmålet ble derfor om en slik plikt kunne utledes på annet grunnlag.

Rettspraksis har utviklet seg i retning av at det i avskjedssaker skal foretas en bred helhetsvurdering, i motsetning til tidligere praksis hvor vurderingen i større grad var begrenset til størrelsen på det konkrete pliktbruddet. Det sentrale i vurderingen er likevel fortsatt hvor alvorlig pliktbruddet er, men dette skal ses i sammenheng med øvrige relevante forhold i saken.

Høyesterett går deretter nærmere inn på momentene fra dommen i 2024, som gjaldt oppsigelsen av en helsefagarbeider. Spørsmålet i den saken var om oppsigelsen kunne anses ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tilbudt annet passende arbeid. Høyesterett kom til at det i slike tilfeller gjelder en begrenset og situasjonsavhengig plikt til å tilby omplassering ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold. Denne plikten ble forankret i saklighetskravet ved oppsigelser, samt arbeidsgivers ansvar for å foreta en avveining mellom egne og arbeidstakers interesser.

De hensynene som ble tillagt vekt i 2024-dommen, gjør seg i enda sterkere grad gjeldende i avskjedssaker, hvor det typisk er tale om alvorlige brudd på arbeidsavtalen. I slike tilfeller har arbeidsgiver som regel mistet tilliten til arbeidstakeren, noe som gir grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Når det i oppsigelsessaker ikke foreligger noen generell plikt til å vurdere omplassering ved slike alvorlige forhold, er det enda mindre grunnlag for å oppstille en slik plikt i avskjedssaker. Høyesterett understreker også at sosiale hensyn, som høy alder eller forsørgeransvar, tillegges mindre vekt i vurderingen av om det foreligger grunnlag for avskjed. På denne bakgrunn fant Høyesterett at det ikke foreligger noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering i avskjedssaker, og lagmannsrettens dom ble derfor opphevet.

Konklusjon
Dommen setter en grense for hva en arbeidsgiver må gjøre av vurderinger når arbeidsforhold skal avsluttes med avskjed. Det er altså ikke nødvendig for arbeidsgiver å vurdere omplassering ved avskjed.